Manpower: Firmy by měly přehodnotit požadavky na nové zaměstnance

Počet lidí, kteří hledají novou práci, roste. Životopisy míří do firem ve stále větším množství a zájem o změnu zaměstnání zůstává vysoký. Přesto si zaměstnavatelé dál stěžují na nedostatek kvalifikovaných pracovníků a obsazení odborných pozic se v mnoha případech prodlužuje. Český pracovní trh tak zažívá zvláštní paradox: kandidátů je dost, vhodných kandidátů podle firem nikoli.

Podle expertů společnosti Manpower však problém často nespočívá pouze v nedostatku talentů. Stále častěji jde o rozdíl mezi tím, jaké lidi firmy skutečně potřebují, a jaké profily se snaží najít.

Když se z jednoho specialisty stane několik profesí

Moderní pracovní role procházejí rychlou proměnou. Digitalizace, automatizace i nástup umělé inteligence zvyšují nároky na zaměstnance a zároveň rozšiřují seznam požadovaných dovedností. Výsledkem jsou pracovní inzeráty, ve kterých se vedle odborných znalostí objevují technologické kompetence, analytické schopnosti, projektové řízení, jazyková vybavenost i zkušenosti z konkrétního odvětví.

Na papíře může takový profil působit logicky. V praxi však často výrazně zužuje okruh dostupných uchazečů.

„Manažeři mnohdy hledají kandidáta, který splňuje všechny požadavky od prvního dne. Chce perfektní znalost nástrojů, zkušenost z oboru, orientaci v procesech i schopnost okamžitě podávat maximální výkon. Takových lidí je ale na trhu minimum,“ upozorňuje Jakub Klimeš, ředitel divize pro nábor specialistů společnosti Manpower.

Místo hledání ideálního životopisu proto odborníci doporučují vrátit se k základní otázce: Co musí nový zaměstnanec skutečně umět při nástupu a co se může naučit během prvních měsíců?

Dovednosti, které se dají naučit

Právě schopnost rozlišovat mezi nezbytnými a rozvojovými kompetencemi bude podle personalistů v následujících letech jedním z klíčových faktorů úspěšného náboru.

Firmy často uvádějí dlouhé seznamy technologií, certifikací či konkrétních zkušeností, aniž by zvažovaly, zda jsou všechny skutečně nezbytné. Přitom řadu odborných znalostí lze poměrně rychle doplnit prostřednictvím školení, mentoringu nebo praxe.

Zkušenost ukazuje, že mnohdy bývá cennější schopnost učit se, samostatně řešit problémy, komunikovat nebo přizpůsobovat se změnám než znalost konkrétního nástroje či interního systému. Technologie se totiž mění rychleji než lidský potenciál.

Éra přenositelných dovedností

Významnou roli proto získávají takzvané přenositelné dovednosti. Schopnost analyzovat data, řídit projekty, zlepšovat procesy nebo komunikovat s klienty může být cenná napříč mnoha odvětvími.

Zkušený finanční analytik se může naučit nový reportingový software. Projektový manažer může úspěšně přejít do jiného segmentu trhu. A odborník na procesní řízení nemusí nutně strávit celou kariéru v jediném oboru, aby byl pro zaměstnavatele přínosem.

Právě tento přístup otevírá dveře širšímu okruhu kandidátů a umožňuje firmám reagovat na situaci, kdy se pracovní role vyvíjejí rychleji než tradiční kariérní cesty.

Uchazeči se často vyřazují sami

Změnu myšlení ale nepotřebují pouze zaměstnavatelé. Také kandidáti bývají příliš kritičtí vůči vlastním možnostem.

Mnoho lidí posuzuje pracovní nabídky podle toho, zda splní každý jednotlivý bod uvedený v inzerátu. Pokud jim chybí jedna technologie nebo zkušenost z konkrétního odvětví, pozici automaticky zavrhnou. Personalisté přitom upozorňují, že inzeráty často představují ideální stav, nikoli absolutní minimum.

Mnohem důležitější než stoprocentní shoda bývá schopnost vysvětlit, jaké zkušenosti si uchazeč přináší, jaké výsledky má za sebou a proč by mohl být pro danou roli přínosem.

Nejúspěšnější kandidáti dnes nestaví pouze na seznamu pracovních pozic, ale na konkrétních projektech, dosažených výsledcích a schopnosti doložit, že se dokáží rychle adaptovat na nové prostředí.

Umělá inteligence mění pravidla hry

Další proměnu přináší rozmach umělé inteligence. Kandidáti využívají AI při tvorbě životopisů, motivačních dopisů i přípravě na pohovory. Firmy naopak nasazují automatizované systémy pro třídění žádostí a předvýběr vhodných uchazečů.

Na první pohled jde o efektivní řešení. Současně však vzniká riziko, že personalisté budou posuzovat dokonale připravené dokumenty namísto skutečných schopností kandidátů.

Právě proto se stále více prosazují praktické úkoly, případové studie a behaviorální pohovory. Zaměstnavatelé chtějí vědět nejen to, co kandidát uvádí v životopisu, ale především jak uvažuje, jak řeší problémy a jak se rozhoduje v nečekaných situacích.

Budoucnost bude patřit potenciálu

Zkušenosti z trhu práce naznačují, že úspěšnější budou firmy, které dokážou vedle odborných znalostí rozpoznat také potenciál. Schopnost učit se, přebírat odpovědnost a adaptovat se na nové technologie bude v mnoha profesích stále cennější.

Hledání dokonalého kandidáta totiž může být nekonečný proces. Hledání člověka s dobrými základy a vysokým potenciálem rozvoje bývá často mnohem rychlejší i ekonomicky výhodnější cestou.

Trh práce se mění. A s ním se musí změnit i představa o tom, kdo je vlastně ideálním kandidátem. Místo bezchybného životopisu budou stále častěji rozhodovat skutečné dovednosti, ochota učit se a schopnost růst spolu s firmou.